امروزه شرایط اقتصادی فعلی دارای بالاترین رقابت و شرایط سخت برای موفقیت شرکت ها است. یک ابزار مدیریتی ویژه وجود دارد که به شرکتها کمک می کند تا محیط رقابتی بهتری داشته باشند و شرایط موفقی را کسب کنند ، این ابزار با عنوان مدیریت عملکرد شناخته می شوند. این ابزار فرآیندهای استراتژیک و یکپارچه ای را برای دستیابی به پیشرفت فراهم می کند.

مدیریت عملکرد

امروزه رقابت سازمانها بیشتر بر سر استفاده مؤثر از منابع نامشهود به ویژه منابع انسانی، توانایی كاركنان در انجام وظایفشان، به كارگیری مهارتها و خلاقیت آنها برای كارهای روزانه است كه باعث ایجاد كارآیی در سازمانها و رضایت مشتریان می شود. بنابراین لازم است سازمانها از اصول مدیریت عملکرد برای سازماندهی روابط انسانی و مزایای آن :

  • مدیران پس از به کارگیری ابزارهای مدیریت عملکرد کاملاً موفق هستند زیرا کارمندانشان با استفاده از منابع مناسب به شیوه ای درست کار می کنند.
  • اعتماد به نفس و کارآیی کارکنان افزایش می یابد ، فرصت های شغلی بهتری پیدا می کنند، انگیزه و عملکرد بالای کارکنان نیز به بهترین شکل ممکن اتفاق می افتد.

ابزارهای مدیریت عملکرد، برای ارزیابی و اندازه گیری درست کارایی کارمندان در سازمانها مورد استفاده قرار می گیرد.

ابزارهای مدیریت عملکرد

طبق گفته های آرمسترانگ، ابزارهای اصلی مدیریت عملکرد ، بازخورد ، منتورینگ ، ارتباطات بین فردی ، کوچینگ و مشاوره است. این ابزارها در پیشرفت عملکرد شغلی کارکنانی استفاده می شود که احساس عدم توانایی در تحقق نیازهای شرکت و انتظارات مدیران دارند. از بین این ابزار ها دو ابزار کوچینگ و منتورینگ در بیشتر سازمان های بزرگ و کوچک استفاده می شود.

منتورینگ

یکی از ابزار های مدیریت عملکرد کارکنان در سازمانها منتورینگ است. منتورینگ فرایندی است که بین دو فرد ایجاد می شود تا مسائل یک دیگر را ارزیابی کنند و بهترین راه حل را برای پوشش مشکلات و بهبود عملکرد به طور مداوم ارائه دهد. یک منتور از چندین سبک برای پشتیبانی از رشد کارکنان استفاده می کند:

  • ارائه بازخورد
  • منبع اطلاعات
  • فراهم کردن فرصت ها
  • توسعه شخصی
  • یافتن الگویی برای رسیدن به اهداف سازمان

این همکاری مؤلفه اصلی منتورینگ است که باید بین منتور و کارکنان غالب باشد

در واقع منتورینگ وقتی مناسب است که:

  • قرار است مخاطب به عنوان جانشین پرورش یابد.
  • مواردی وجود دارد که مخاطب در آنها تجربه ای ندارد
  • مخاطب وارد کاری شده است که در آن تازه کار است
  • مسائلی وجود دارد که مخاطب فرصت کافی برای حل آنها ندارد.

کوچینگ

کوچینگ فرایندی است که به کارکنان کمک می کند تا توانایی ها و مهارت های خود را بهبود ببخشد و آنها را به بهترین شکل ممکن نشان دهد. این ابزار بسیار مهم در مدیریت استعداد ها نقش اساسی ایفا می کند. سازمانها در مواجه با مسائل مختلف می توانند کوچ استخدام کنند. به عنوان مثال، زمانی که کارمند مجبور است وظیفه جدیدی را بپذیرد، در این صورت سازمان برای درک موقعیت و مسئولیت های جدید کوچینگ را ارائه می دهد و او  باید به کوچ خود نزدیک شود.

مدیران و رهبران باید کارکنان را تشویق کنند که در مورد مسائل فکر کنند و به دنبال راه حل بهتری باشند. تشویق مدیران مانند حرکتی عمل می کند که اعتماد به نفس کارکنان را نسبت به توانایی های وی افزایش می دهد و او برای تحقق انتظارات مدیر خود بسیار تلاش می کند. این یک فرایند تعاملی است که در آن مدیران با آموزش مهارت های بهتر و القای دانش از خطاهای پیش پای کارمندان خود داری می کنند. بهترین مهارت های کوچینگ، بهترین عملکرد، بالاترین انگیزه و رضایت شغلی را برای کارکنان در برمی گیرد. این روش، بهترین رابطه توسعه کاری بین مدیر و کارمند است.

تفاوت بین کوچینگ و منتورینگ

کوچینگ منتورینگ
زمینه مسائل مربوط به عملکرد، کار و وظیفه است مسائل مربوط به شخصیت، کار و حرفه است.
ارتباط یک کوچ می تواند مدیر خط باشد. معمولاً کارمندان ارشد یا با تجربه شرکت هستند
افق نگاه حال و آینده آینده
رویکرد کوچینگ رویکردی برای رسیدن به اهداف جدید و تلاش برای یافتن  راه حل ها منتورها منتی را قادر می سازند تا از تجربه های منتورها استفاده کنند
تناوب جلسات طبق برنامه های تعیین شده توجه به نیازهای مورد نظر منتی
منبع تکنیک های کوچنگ تجربه منتور
ارائه ­دهنده راهکار خود کوچی بیشتر منتور
ابزارها -گوش دادن فعال

-پرسشگری موثر

-بازخورد دادن

-اشتراک گذاری تجربیات

-توصیه کرن

تجربه و تخصص مهارت های کوچینگ داشتن تجربه